NR-1 e Saúde Mental: o que o PGR protege juridicamente

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instituído pela NR-1 do Ministério do Trabalho e Emprego, é o instrumento legal que obriga empregadores a identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais — incluindo os riscos psicossociais que afetam a saúde mental dos trabalhadores. Com a atualização da NR-1 em 2024, a proteção jurídica do trabalhador ganhou nova dimensão: o adoecimento psíquico passou a ser objeto expresso de regulação, responsabilidade e fiscalização.

O que é o PGR e sua base legal na NR-1

O PGR é um documento vivo, de caráter obrigatório, que integra o sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho de toda empresa com empregados regidos pela CLT. Sua base legal está na Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1), editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com redação atualizada pela Portaria MTE n.º 1.419/2024.

Do ponto de vista do direito e saúde mental, a relevância da NR-1 é inequívoca: a norma passou a exigir que os riscos psicossociais — como sobrecarga de trabalho, assédio moral, isolamento e pressão por metas — sejam formalmente inventariados e tratados dentro do PGR. Isso representa uma virada na legislação em saúde mental aplicada ao ambiente laboral, aproximando o direito trabalhista dos princípios de proteção jurídica do paciente e dignidade do paciente que já orientavam o campo sanitário.

A base conceitual do direito em saúde mental que sustenta o PGR articula dois eixos: a responsabilidade jurídica na saúde mental do empregador e a proteção legal em tratamentos mentais que o trabalhador pode acessar quando o vínculo empregatício agrava sua condição psíquica.

Quem deve elaborar o PGR e quais são as obrigações do empregador

A obrigação de elaborar e manter o PGR recai sobre o empregador, sem exceção de porte ou setor. A NR-1 admite gradação na complexidade do documento conforme o grau de risco da atividade, mas não dispensa nenhuma empresa da obrigação de gerenciar riscos — inclusive os de natureza psicossocial.

As principais obrigações do empregador são:

• Identificar todos os perigos presentes no ambiente de trabalho, incluindo fatores organizacionais que comprometem a saúde psíquica dos trabalhadores;
• Avaliar os riscos quanto à probabilidade e à severidade dos danos;
• Implementar medidas de controle hierarquizadas (eliminação, substituição, controle de engenharia, controle administrativo e EPI);
• Documentar o inventário de riscos e o plano de ação;
• Revisar o PGR periodicamente ou sempre que houver mudança relevante nas condições de trabalho.

Do ponto de vista da ética profissional em saúde mental e da conduta profissional em saúde mental, o empregador que omite riscos psicossociais do PGR não apenas descumpre norma técnica — pratica conduta juridicamente reprovável que pode ensejar responsabilidade civil e administrativa.

Etapas de implementação: inventário de riscos e plano de ação

A implementação do PGR segue duas etapas estruturantes, com implicações diretas para a regulação da saúde mental no trabalho:

1. Inventário de Riscos Ocupacionais

O inventário é o mapeamento sistemático de todos os perigos identificados no ambiente de trabalho. Para os riscos psicossociais, isso significa registrar formalmente situações como: jornadas excessivas, relações hierárquicas abusivas, falta de autonomia, violência organizacional e condições que favorecem o adoecimento mental.

A análise jurídica da saúde mental produzida a partir desse inventário tem valor probatório: em ações trabalhistas por danos psicológicos, a ausência ou a incompletude do inventário pode ser interpretada como prova de negligência do empregador.

2. Plano de Ação

O plano de ação traduz o inventário em medidas concretas, com responsáveis, prazos e indicadores de eficácia. É aqui que a regulação de serviços de saúde mental encontra o direito do trabalho: o empregador deve prever ações que vão desde a reorganização de processos até a oferta de suporte psicológico e canais de denúncia de assédio.

O advogado Gabriel Oller, com atuação nas áreas cível, trabalhista e tributária, destaca que "o PGR bem estruturado não é apenas uma exigência burocrática — é a principal ferramenta de defesa do empregador em litígios que envolvem adoecimento mental relacionado ao trabalho. Empresas que documentam adequadamente suas ações de controle de riscos psicossociais demonstram boa-fé e diligência, o que impacta diretamente na análise de culpa pelo juízo trabalhista."

A perspectiva de Oller dialoga com o que a jurisprudência em saúde mental vem consolidando nos tribunais trabalhistas: a responsabilidade objetiva do empregador em casos de assédio moral e adoecimento psíquico tende a ser afastada quando há evidência documental de gestão ativa dos riscos.

Consequências do descumprimento e fiscalização pelo MTE

O descumprimento das obrigações previstas na NR-1 sujeita o empregador a autuação pelos Auditores Fiscais do Trabalho, com aplicação de multas administrativas graduadas conforme a gravidade da infração e o número de empregados afetados. A fiscalização pode ser desencadeada por denúncia de trabalhador, por programa de inspeção setorial ou por acidente de trabalho — incluindo os de natureza psíquica, como o afastamento por transtorno mental relacionado ao trabalho.

Além da esfera administrativa, o descumprimento do PGR abre caminho para:

• Ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho;
• Ações individuais de trabalhadores por danos morais e materiais decorrentes de adoecimento psíquico;
• Responsabilidade solidária em cadeias produtivas, quando a empresa tomadora de serviços não exige o PGR da prestadora.

A judicialização da saúde mental no ambiente laboral é uma realidade crescente. Dados do CNJ apontam que ações relacionadas a doenças ocupacionais de natureza psíquica figuram entre as mais frequentes na Justiça do Trabalho. A doutrina jurídica aplicada à saúde mental é unânime: o PGR é o documento central de qualquer estratégia de defesa ou de prevenção nesse campo.

PGR como ferramenta estratégica de prevenção

A leitura do PGR apenas como obrigação burocrática é um equívoco jurídico e estratégico. Do ponto de vista da governança jurídica da saúde mental e dos padrões legais da saúde mental no trabalho, o programa é o instrumento que materializa o direito à autonomia do paciente — aqui, o trabalhador — ao garantir que os riscos que ameaçam sua integridade psíquica sejam reconhecidos, documentados e tratados antes de se tornarem dano.

A interface entre legislação e saúde psíquica que o PGR representa é também um campo de produção acadêmica relevante. Iniciativas como o Eixo4 — Governança Humana, que atua na gestão de riscos psicossociais e governança de pessoas, têm contribuído para traduzir os padrões legais da saúde mental em práticas organizacionais verificáveis, aproximando o campo jurídico da realidade das empresas.

A reflexão crítica jurídica em saúde mental que emerge da NR-1 atualizada é clara: proteger o trabalhador psiquicamente não é favor — é obrigação legal, ética e estratégica. Empresas que incorporam essa perspectiva ao seu modelo de gestão reduzem litígios, aumentam a produtividade e constroem ambientes de trabalho compatíveis com a dignidade do paciente e com os direitos humanos e saúde mental reconhecidos internacionalmente.

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Referências

• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-1 atualizada (Portaria MTE n.º 1.419/2024)
• Conselho Nacional de Justiça — Dados sobre Justiça do Trabalho
• Organização Pan-Americana da Saúde — Saúde Mental no Trabalho
• [Câmara dos

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